Stress survey (études internes), management et organisation, les experts DPMC ®
Michel Mathet
Edouard Stacke
Patricia PERONA
Matrice de Karasek
Pas assez ou trop de stress ... tue la productivité :
Plusieurs facteurs de santé ont été mis en relation avec le stress au travail tels que la santé ressentie, la satisfaction et la motivation au travail, l’absentéisme, l’inaptitude au travail, la consommation médicale ainsi que les problèmes de dépression.
Un des modèles les plus importants dans la littérature actuelle du stress au travail est celui du «demand/control» développé par Robert KARASEK (1979, modifié par DPMC en 2007 et 2009) et au départ formé par 2 dimensions de stress : la contrainte psychologique au travail (job demand) et la latitude de décision au travail (job control) ; l’association de contrainte élevé et de maîtrise faible définit le « job strain » ou stress au travail et pourrait donner lieu à des effets néfastes sur la santé ; ultérieurement une échelle de support social au travail a été ajouté au modèle.
Le bon et le mauvais stress :
La Latitude décisionnelle
Elle prend en compte à la fois l’autonomie décisionnelle et l’utilisation des compétences.
L'autonomie décisionnelle
L’autonomie décisionnelle, c’est à dire de contrôle est la possibilité de choisir sa façon de travailler, de participer aux décisions qui s’y rattachent.
Exemples de questions du questionnaire de Karasek relatives à l’utilisation des compétences :
•dans mon travail, je dois apprendre des choses nouvelles;
•dans mon travail j’effectue des tâches répétitives;
•mon travail me demande d’être créatif.
L'utilisation des compétences
L’utilisation des compétences, c’est la possibilité d’utiliser ses propres compétences et d’en développer de nouvelles.
Exemples de questions relatives à l’autonomie:
•mon travail me permet souvent de prendre des décisions moi même;
•dans ma tâche, j’ai très peu de liberté pour décider comment je fais mon travail;
La demande psychologique
C’est la charge psychologique associée à l’exécution des tâches, à la quantité et à la complexité des tâches, aux tâches imprévues, aux contraintes de temps, aux interruptions et aux demandes contradictoires.
Exemples de questions relatives à, la demande psychologique:
•mon travail demande de travailler intensément;
•on me demande d’effectuer une quantité de travail excessive;
•je reçois des ordres contradictoires de la part des autres personnes;
•mon travail nécessite de longues périodes de concentration intense;
•mon travail est très «bousculé».
Une méthode en trois étapes :
Première étape : pré-analyse
1) Mise en place du comité de pilotage de l'étude, dirigé par la Direction des Ressources Humaines.
2) Réalisation d'une étude qualitative auprès de collaborateurs de différents pays ayant pour but de mieux comprendre leurs attentes, puis concevoir un questionnaire réellement adapté.
3) Élaboration des questionnaires et présentation au comité de pilotage pour validation.
Deuxième étape : déploiement de l’étude
1) Traduction des questionnaires dans autant de langues que nécessaire (plus de 30 langues et dialectes possibles).
2) Mise en forme des questionnaires et édition sur les différents supports (papier, internet "on line", mobiles …).
3) Lancement de l'enquête, recueil des données, et traitements.
Troisième étape : Analyses et résultats
1) Édition des analyses et rapport par pays, sites, fonctions, et par zone.
2) Analyses détaillées et utilisation de la modélisation dynamique de DPMC, analyses matricielles et positionnement sur la matrice de KARASEC.
3) Édition du rapport de synthèse final et présentation au comité de direction.
Comprendre et Agir ...
Études marketing, commerciales et managériales
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® DPMC - 2009